ドイツでは2016年1月からクオータ制が取り入れられています。
クオータ制とは、男女比を平等に近付け、どちらの声も反映できるように
予め、議会や取締役会における女性の割合を定め、登用する仕組みです。

それ以前、EUの各国でクオータ制の導入が加速して広まる中、
ドイツは反対姿勢を取ってきました。
しかし3年前から、企業の監査役会を対象に、女性比率3割以上とするクオータ制を始めたそうです。
なぜ監査役が対象かというと、
ドイツでは監査役が取締役を選解任する決定するなど
重要な権利を担っているからだそうです。
その監査役ポジションに女性を増やすことで、
取締役や管理職の女性比率をも上げることも狙いとしているようです。

日本でも、クオータ制がどのようなものかは知られていますが
実際に取り入れている例は少ないかと思います。
それは、数合わせを機械的に行うことで、
質が伴わないのではないかという懐疑的な意見や
半ば強制的に行うことに対してあらゆる方面から不満が上がることが
想定されるからではないかと思います。

では、クオータ制に反対していたのに一転して導入したドイツでは
どのような効果があったのでしょうか。

まず、対象となった企業は約100社は、
ほぼ全社が目標をクリアしたそうです。

日本でも、目標数値の決定は重視されていますが、
やはりある程度の強制力を機能させることによって成果が上がると言えそうです。

実際に監査役に就いた女性たちは、その影響力を実感しています。
複数の企業で取締役や監査役の経験があるエルケ・ベニング＝ローケさんは
「女性幹部と初めて仕事を共にした男性経営者らは、女性にも能力があると気付いた」、
コカ・コーラ・ヨーロピアン・パートナーズで長く監査役を務めた
ユーディット・ヒュプナーさんは「女性が1人から複数になったことで、緊張感が和らいだ」
と話しています。
少数派が1人の場合は、その少数派が持つバックグラウンドの特性を
その1人にのみ発揮させようとプレッシャーが集中し、
当人の負担が増えたり、個人の特性との違いが区別しにくいので
本来、発揮させるべき特性や能力が活かされにくくなりますが、
複数人にすることで、それを軽減させることができます。

監査役のクオータ制によって、
取締役の女性比率増加への相乗効果はまだ見られないようです。
しかし、各社でそれに向けた取り組みは活発化しています。
その内容は、アンコンシャス・バイアス研修や管理職向け研修、
管理職の女性候補者研修、家庭との両立支援など
私たちと似ているものも多くあります。

これらドイツでの実態を取材した淑徳大学教授でジャーナリストの野村浩子氏は
男女均等を自然に任せているとドイツでは90年かかる、日本ではもっと長くかかると
言われている試算に触れ、
「期間限定でのクオータ制導入も検討すべきではないか」と話します。

女性活躍推進法が制定された頃までは、クオータ制には躊躇する雰囲気が高かったと思います。
しかし、日本でも先進企業では男女平等やダイバーシティがかなり進み
それ以外の企業でも、途上とはいえそれに向けた取り組みや認識が
全体的に周知・理解されてきていると感じます。
こうした風潮や、実際に女性社員のポテンシャルに気付いている企業などでは
クオータ制が効果を発揮するケースもあるのではないかと感じました。
質が上がってきている（そもそも隠れていただけの内実が可視化されるようになった）
現状であれば、数合わせをすることで、より加速できる可能性があるということです。
手法の一つとして前向きに検討してみてはいかがでしょうか。