ノバルティスファーマでは、
部下と上司の垣根をできるだけ取り除こうとする
『UNBOSS（アンボス）』という活動を推奨しているそうです。

上意下達型の組織体制は
特に老舗の大企業で見直そうとする動きがよく見られます。

ノバルティスファーマでも、その目的は
「新たな企業風土を醸成するため」としています。

なぜトップダウン型からの脱却が求められるようになってきているかというと、
上層部、上司たちの意見だけでなく
部下たちの意見も取り入れるようにすることで、
多様な人材からの多様なアイディアが期待できるからです。
社員たちのエンゲージメントや自律性の促進も望めます。
これが企業の新たな価値や持続性に繋がります。

ノバルティスファーマでは、例えば3つの取り組みが紹介されています。
まず、中期経営計画にあたるステートメント『Destination22』を
社員25名が作成したそうです。
『Destination22』は2022年の自社のあるべき姿がまとめられており、
数値目標だけでなく、
どんな企業風土をつくりたいのか、どのような社会的評価を受け、
そのためにどんな人材育成が必要かなども盛り込まれているそうです。

2つ目は『レコナウ』システムです。
レコナウは、「recognition now」＝相手を承認・評価しているという意味で、
社員同士で相手を褒めたり感謝するときに
レコナウシステムを通じてポイント加算ができるといいます。

3つ目は、社長室や役員室を撤廃したフリーアドレス制のオフィスに変更しました。
環境を変えることでも『UNBOSS』を体現しようとしています。

また、綱場社長は自ら育休を2週間取得したそうです。
2017年で7人だった育休取得者が
2018年は21人と3倍に増えたそうです。
社長が率先して取得したことで社内の機運を高めたのではと綱場社長は話します。

最後に綱場社長は、
「粘土層といわれる層とは別に、本当の粘土層がいる」ことを示唆しています。
というのは一般には中間管理職層が粘土層と思われがちですが、
実際はその上層部の考え方が旧態依然としているからこそ
中間管理職も考え方が固定化してしまうといいます。

皆様の企業ではいかがでしょうか？
これを仮説に考えてみると、新たな突破口が見えてくるかもしれませんね。