リクルートコミュニケーションズは
女性活躍施策を始めて1年ほどで急速に社内の変化が感じられたそうです。

同社はかつて、女性活躍が課題で
特にライフイベントが重なる30歳前後の女性社員たちが
管理職になることに後向きであることを改善しようとしました。

「社員一人ひとりが、いかに継続的にパフォーマンスを発揮できる組織にしていくか」
という成長戦略の一環として、
男性の働き方を変えて、
女性のキャリア継続に対する不安を払拭できる風土をつくろうとしたそうです。

2016年4月から男性社員の育休を必須化し、同時に
「就学前の子どもの疾病時に上限2万円・回数無制限の実費支給」制度を導入。
同年秋からリモートワークを可能にしました。

社内調査で
「女性社員が仕事と家庭の両立をしていけるイメージを持てているか」との問いに
前年は「両立できる」と答えた人が30％台でしたが、
導入後は70％近くまで増加したそうです。

女性管理職比率は、2010年頃は20％未満だったのが
近年は37～38％ほどで安定しているということです。
子育てしながら管理職になる人が増え、
時短のまま昇進してマネジャーになる人も珍しくないそうです。

また量的調査はないが、
子どもを生む社員が増えているにも関わらず、時短制度の利用率は減っている
という現象も起きているようです。
リモートワークを活用して仕事と子育てを両立できるので
復職社員の実質的な労働時間はむしろ増えているのだそうです。

アクセンチュアの調査では
「男性の育児参加が進む＝自分のパートナーではない同僚男性であっても
女性にとってキャリアの安心感に繋がる」という報告があります。
白河桃子さんは
「職場において『ライバル』である同僚（男性）と平等であることが重要」と分析します。

同社の清水淳社長は、一連の施策導入と社員からの声を聞き
「会社がやるべきことは、選択肢を増やすことなのだとあらためて感じた」と話しています。
また、他社から男性の育休推進施策について
「配偶者が他社社員の場合、もったいないと思わないのか」と聞かれたのが不思議で、
「育児参加でも働き方改革でもなく、自社の業績向上が最大の目的」と述べています。

変化の速さは同社ならではの特徴かもしれませんが、
目的に適う施策を見極めることはどんな会社にとっても参考になりそうです。
何が最大の目的か、そこを明確にしぶらさず、共有することが大切ですね。