ジョンソン・エンド・ジョンソン海老原社長の組織改革術【Woomaxブログ】

ジョンソン・エンド・ジョンソン ビジョンケア カンパニー代表取締役プレジデントの
海老原育子さんは、
同社へ転職時とかつて在籍していた3M Companyで
それぞれ事業の建て直しを成功に導いた敏腕リーダーです。

建て直しの際に実践された組織改革の4つのステップを
ご本人がプレジデントウーマンで紹介されています。

ステップ1は、「あるべき姿を設定する」。

社員みんなが目指す組織の理想像を明確にするために、
そのために全員参加の「不満大会」を開催したことがあるそうです。
目的は、不満やいらだちを吐き出すことで見えてくる理想を現すこと。

この「あるべき姿」を明文化し、
全員で共有することが重要だそうです。

ステップ2は、リーダーシップを発揮させる適所適材です。

海老原さんのそれは、既存のポジションに留まらず、
「必要な人が必要な場所でリーダーシップを持てるように」
必要とあらば特別プロジェクトを与え、
実力を持ち合わせていながら下の職位にいる社員に
リーダーに抜擢します。
これは、リーダーに就いた社員だけでなく
その部下たちの意欲も引き上げ、部署・チームの活性化にも繋がるそうです。

ステップ3は、「会社としての戦略を伝える」。

社員によっては、先の流れが見えたほうがモチベーションが上がるタイプの人もいます。
彼らの意欲を下げないためにも、
まずは年内の短期目標を伝え、
業績が落ち着いてきたら中長期計画を発表するようにしているそうです。

業績安定化~ビジネスモデル構築~新ビジネス展開までのプランを
「見える化」することがポイントです。

ステップ4は、配置換えです。
「プロセスを見直してボトルネックをなくす」ため、
各部署の役割と全体の流れを見直し、”
必要であればここで初めて人材の配置換え”を行うとのこと。

その一環で、新たなポジションを作り、
そこに就く人を社内公募することもあるそうです。
自主的に応募してきた社員の「やる気」、
これこそが大きな力になると信じていると言います。

どのステップも、チーム力や業績改善に繋がる化学反応を起こすため
社員一人ひとりの意欲や能力を尊重し、
信頼関係を大切にした上での効果的な仕組みだと感じました。

そんな海老原さんが考える、部下がリーダーに求める資質は
・信頼できる
・ただのグループをチームに変えられる
・部署を超えて影響力がある
の3つだそうです。

そして”いいリーダーの条件”は、
「『こいつが上にいてもまぁいいか』と思ってもらえること」と思っているそうです。
カリスマ性や強力な統率力ではないと仰っています。

女性リーダーの皆様と(もちろん男性リーダーも!)
海老原さんの組織改革術を共有したく、ご紹介させていただきました。

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