女性活躍やダイバーシティ、もとい人事施策を進めるうえで
「何から始めたらいいかわからない」
「どこに重点を置いたらいいかわからない」といったことがあるかと思います。
そんなときに役立つ指標の一つが「二要因理論」です。

「二要因理論」とは、
従業員が持つ仕事に対する満足感と不満感は、
バロメーター1本で上がったり下がったりするものではなく
それぞれのバロメーターが計2本ある、と
産業心理学者フレデリック・ハーツバーグ氏が唱えた理論です。

その二要因とは、
満足度に関わる「動機付け要因（モチベーター）」と
不満足度に関わる「衛生要因（ハイジーン・ファクター）」です。

「動機付け要因（モチベーター）」は、
具体的には、仕事に対するやりがい・達成感、上司や周囲からの承認、責任、
企業理念への共感などとされています。
これらを感じることで仕事に対する満足感が高まりますが、
これらを感じないからといって不満が募るわけではないとハーツバーグ氏は説きました。
0(ゼロ)からプラス(+)の間にあるバロメーターということですね。

「衛生要因（ハイジーン・ファクター）」は、
会社の戦略や管理体制、監督スキル、作業条件、人間関係、
自身の健康状態、仕事と家庭との両立など環境に関するもので
これらを感じると不満感が増しますが
これらが満たされたからといって満足感が上がるわけではないということです。
マイナス(-)から0(ゼロ)の間にあるバロメーターです。

この理論を参考にすると、例えば
離職率が高い、採用が上手くいっていないなどの課題を持つ企業では
「衛生要因（ハイジーン・ファクター）」に着目して施策を検討する、
それらは問題ないが生産性や昇進意欲に欠け、停滞感があるなどの企業では
「動機付け要因（モチベーター）」を高めることに重点を置くなど
自社に適した施策を導き出すことができます。

興味深いのは、ハーツバーグ氏の研究では
「給与」は、どちらの要因に入るか突き止められなかったそうです。
なぜならばインタビューに答える人によって、
どちらの理由としても話す人がおり、その有意性が出なかったからです。
他の要因と複合的に関連し、マイナスにもプラスにも働くと結論付けられています。
給与さえ良ければ、というわけではないということですね。

ぜひ参考にしてみてください。