米Intel社がダイバーシティ&インクルージョンに関する2020年までの目標を
2年前倒して達成できたと発表しました。

女性従業員の割合は26.7％で2015年から比べると8.5％増、
技術職の女性の割合は23.9％。
人種別では、
アフリカ系アメリカ人が4.6％、
ヒスパニック系が9.2％、
ネイティブアメリカンが0.7％で、いずれも1%程度増加しています。

同社の人事部長兼ダイバーシティ＆インクルージョン最高責任者のBarbara Whye氏は、
「この達成は、次の目標へのスタートに過ぎない。やるべきことはまだまだたくさん残っている」と述べ、
今後ますます注力していくことを発表しました。

日本ではしばしば、女性登用は数合わせに過ぎないなどの指摘もありますが、
ダイバーシティ組織には2つのタイプがあります。

「デモグラフィー型」と「タスク型」の違い

ひとつは「デモグラフィー型」で、
“多様な属性”を集めた集団を指します。
性別、国籍・人種、世代などの多様性が豊富な組織です。

もうひとつは「タスク型」。
こちらは”価値観”や”個性”の多様性を内包する集団です。
極端に言えば、男性だけの組織でも
それぞれの個性や価値観が多様であれば、タスク型組織であるかもしれません。

二つを比べると、よりパフォーマンスの高い組織は
タスク型であるという研究結果があります。

とはいえ、デモグラフィー型では意味がないというわけではありません。

同質型組織をタスク型に変えようとするよりも、
例えばデモグラフィー型からタスク型に変容させるほうがハードルは低いでしょう。

組織の変革は一朝一夕では成し得ないので、
段階的なマイルストーンを置くことで達成イメージが描きやすくなります。

【参考記事】
https://japan.cnet.com/article/35127786/
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