私が約1か月前に

発達障がいの部下と働くために必要な「可視化」

という記事を書きましたが、

発達障がい者とともに働く人へ。ADHD当事者の私が提案する4つのステップ。

という記事をみつけました。

これには、最低限必要と思われる4つのステップが示されています。

①発達障がいの疑いがあるときは？
②「発達障がいだから◯◯」と決めつけない
③信頼関係を築き、対話する
④Win-winの解決策を探る

という事ですが、私もかつて

「発達障がいのある部下」

を持っていた経験がある事は何度かこのブログでお話ししています。
（正確に言うと「発達障がいの疑いがある部下」で、疑いがあったので一緒に受診して判明しました）

上記の中で、私の場合は特に①と②を気を付けていました。

①に関しては、私の場合、起きるミスに対して色々な方法を試した結果、
ミスが減らなかったため、一緒に受診をしました。

まずはミスなどの対策を試行錯誤してみて、うまくいかなかった場合「受診」という選択をするのは良いかと思います。

発達障がいと診断をしてもらうことが目的なのではなく、業務がスムーズに行われることが目的だと考えます。

ですので、「診断が下ってからがスタート！」というイメージをしてもらえると良いかと思います。

②に関しては、「発達障がいの特性上で、ここのポイントミスが起こってたのか！」という認識が生まれたため、
決めつけというより、納得がいった感じです。

発達障がいだからといって、全ての事ができないわけでも、ミスするわけでもありませんので、
診断後も、変にレッテルを貼る事はしないように気を付けました。

逆に本人に「発達障がいだから」と開き直られても困りますので、
そこは、お互いに決めつけないようにしていました。

ただ

「（これまでの経験上）ここは必ずミスするから、任せないでおくね」

という決まりは作りました。

「決めつけ」ではなく、これまでの経験上での「決めごと」をしておく事は大切だと思います！

これらは、どちらかと言うと③のイメージに近かったのかもしれません。

発達障がいと言っても、特性は千差万別で、個人差もあります。

「障がい」を見るのではなく「個」を見ることが、円滑に仕事ができるコツだと実感しました。

ですので、部下の発達障がいが入社時から判明している場合でも、途中で判明した場合でも、
ぜひ「障がい」よりも「個」を先に見てもらえればな、と思います！

編集後記

とはいえ、私も今になって思う反省点はいくつかあります。

1番のポイントは当事者、非当事者がお互いに

「発達障がいだから◯◯」

という決めつけをしない事だと思っています！