発達障がいの部下と働くために必要な「可視化」

「発達障がい」
というキーワードがよく聴かれるようになった昨今、本屋さんでも
「子どもの発達障がい」に加えて「大人の発達障がい」関連の書籍なども
以前より目に付くようになったと思います。

最近は、こんな本も出版されていました。

合理的配慮について考える

職場に「発達障がい者」どう受け入れるか
という記事で、本書が取り上げられていました。

記事には、以下のQ&Aが紹介されています。

「第3章」の「面接・採用時篇」と「就業開始後篇」に分けて、以下のようなQ&Aが並んでいる

――面接・採用時篇
Q 面接の日程はこちらで指定していいですか？
Q 対話が苦手のようですが、面接中の会話はどうしたらいいですか？
Q 面接の進め方は、定型発達の人と同じでいいのですか？

――就業開始後篇
Q 配慮をいくつも提供してきましたが仕事ができません。
このまま同じ業務を続けさせてよいのでしょうか？
Q 昇進昇格については、どのような配慮が必要ですか？
Q 当事者から、何度も配慮変更の申し出があった場合には、どうすればいいでしょうか？
Q 突拍子のない発言で周囲に迷惑をかけることがあります。注意したいのですが、どうしたらいいでしょうか？
Q 仕事に集中したいので、耳栓をしたいと言われました。許可してよいのでしょうか？

これを見ていると、種別は違いますが障がいがある当事者である私からすると

企業側が「逆に気にしすぎている」と、感じるような質問もあります。

もしかしたら、それほど

“発達障がい”

という言葉が独り歩きしてしまっているのかもしれません。

「合理的配慮をすること」と「腫れ物に触るように接すること」は違います。

発達障がいと言っても、個人差があります。

というのも、かつて私には毎日の日報に必ず誤字脱字があり、毎日言っても直らなかった部下がいました。

それで「なんかおかしいな？」と思い、本人と一緒に精神科を受診しました。

そこで、問診票の記入時に

『私が改善して欲しい事』のほとんどが『本人は問題なくできている』と思っていた事が判明したのです。

私と部下で話をしているだけではわからない事だらけだったので衝撃でした。