OCEANSの記事で、夫婦は結婚3年目、新入社員は入社後3カ月に危機を迎える、と書いてあり、その理由について

「6月頃に辞める新入社員が多いのは、“リアリティショック”という問題に直面するからです」

とあります。

私は“リアリティショック”という言葉は初めて聞いたのですが、その意味は、

【新入社員が職場に抱いていた理想と現実のギャップにショックを受けること】

だそうで、私も新入社員の頃、そのように感じた事を思い出しました。

入社当初の

「自分はもっとできると思っていたのに……」

という気持ちはとてもよくわかりますし、自分の能力の低さに自信をなくしたこともありました。

部下がそのような状態に見える時に上司ができる事として

①成功体験
②代理経験
③言葉による説得
④情動的体験

の4つのアプローチが挙げられています。

部下や後輩に対しては全てのアプローチでサポートをしていきたいと思いますが、
私の場合は、特に障がいを抱えている部下や後輩に対し、
②の「代理体験」として経験を伝えたり働く姿を見せ、
ロールモデルになれるようにしたいと考えています。

これは、もちろん障がいの有無に関係なく、
相手にも自分事として身近に感じてもらえそうな過去の経験談でOKです。

私の場合は、当時の職場で辛かった時、開き直って逆に

「3ヶ月で辞めよう！！」

と決めて働き、そう割り切った結果

『3ヶ月後、業務内容にも慣れて上司にもしっかりと物事を言えるようになり、快適に仕事ができるようになった』

という経験談をよくします。
（あくまでも一例として）

このような経験も伝えつつ、

「自分ができたから部下もできる！」

というような押し付けにならないように気をつけながら、サポートをしたいと思っています。

新型コロナ感染拡大防止のため、入社後自宅待機の新入社員も多いと思います。
例年にも増してフォローの仕方を工夫する必要がありますね！

編集後記

私自身も、入社当初の3ヶ月は、人生の大きな分岐点になる可能性が高いと思うので、
特に責任を持って接していきたいと思っています！