生産性向上や労働力の確保・多様化のために
働き方改革や女性活躍を進める制度や取り組みが行われていますが、
「雇用」のあり方も見直されようとしています。

その一つが「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への転換です。
政府は2013年6月の規制改革会議から検討しており、
経団連も積極的な姿勢、
2020年度からは法整備を意識し本格的に推進されようとしています。

メンバーシップ型とは
新卒一括採用、年功序列賃金、終身雇用、退職金の支給を前提とした
「無限定正社員
（労働時間、場所（転勤）、業務内容が限定されない）」です。
日本では旧来からの雇用形態であり、日本特有のものでもあります。

ジョブ型とは、
従事する業務のミッション、それに対する報酬、
勤務地、労働時間などが明確に示される「限定社員」ですが、
無期雇用なので「限定正社員」と言えます。

ジョブ型を導入するメリットとしては、
・業務の専門性を高め発揮させることができ、生産性の向上が見込める
・適材適所が進めやすくなる
・給与が、人ではなく業務に紐付けられるため同一労働同一賃金が実現できる
・会社主体でのキャリア形成から労働者主体に移る
・従業員それぞれのワークライフバランスがより柔軟に向上させられる
などが挙げられます。

三菱UFJ銀行やAIG損保などはすでに
ジョブ型と無限定社員（メンバーシップ型）を
社員が希望して転換できる仕組みを始めています。
また日立製作所は、グローバル化を目指しているため
ジョブ型を標準にしていきたい思いがあるそうです。

ジョブ型を進めるには、
職務が切り出せることが不可欠です。
時々、残業を規制されたが業務内容が見直されておらず
結局持ち帰って仕事をしているとか
残業代を当てにしていた社員が不満を抱えているといった状況もあるようですが、
ジョブ型を導入するには
チームや部署単位での業務の棚卸し、見直しが必要になるので
不要な業務の削減・効率化も図れ
真の”働き方改革”にも繋がります。

育児や介護と両立する社員や
パートナーの転勤が伴う社員などにとっても
働き方の選択肢が増えることになります。

まずはメンバーシップ型とジョブ型を
一人ひとりのキャリアの中で転換しながら選択できるような
仕組みから着手するのが望ましそうですね。