積水ハウスは、女性管理職候補者研修を行い
女性管理職が5年で約2倍になったそうです。

なぜ女性管理職候補者研修を実施したかというと、
女性が管理職に登用されない理由として
「経営視点」と「危機を乗り越える対応力」の不足が
挙げられたからでした。

登用に値する実力を持っている女性社員が少なかったとも
言えるのかもしれません。

同社の女性管理職候補者研修は、
1年目に経営視点を学び、
2年目は自部署の経営課題を解決し、
実践で危機対応力を身に付けるプログラムだそうです。

当時、同社ダイバーシティ推進室部長として推進した小谷さんは、
「実力不足だから任せられない」から
「実力をつけて登用し任せる」への方向転換だと
述べています。

女性管理職を増やしたいが、
候補者不足に直面している企業の課題

重要なのは、管理職候補の女性が少ない原因は
「実力のある女性社員が少ない」ことではなく
「女性社員が実力を身に付けるための機会が少なかった」のではないか？
ということです。

もちろん、女性社員が自ら行動することも大切ですが、
行動し難かったり、行動しても阻まれる「環境」ではなかったか、
組織として振り返る必要があると思います。

それまで管理職に登用されるのが男性ばかりだった組織では、
男性も女性も、上司も部下も
「きっとまた登用されるのは男性だろう」と
思い込んでいる可能性があります。

すると、管理職に求める経験や知識、それらを得る機会、
例えば「それまでより難しい業務にチャレンジさせる」、
「キャリア観をきく」、「会社や上層部の意向を共有する」など
男性上司から男性部下に提供される一方で、
女性部下に対しては「必要ないだろう」と
無意識に除外されていた場合が考えられます。

同じスタートラインにすら立っていなければ、
ゴールが異なるのも頷けます。

まずはスタートラインを揃えていくところから
始めてみてはいかがでしょうか。

また同社では、上層部が女性管理職を増やすことに理解があったために
施策・研修の効果が出たと推察します。

こうして「実力を付けた女性」を、実際に登用しマネジメントしていく
「役職者を対象にした研修」をセットで行うこともオススメです。
管理職に就いた女性リーダーをその後も育て、
さらに後進を増やしていける組織体制をつくることができます。