「出世コース」という言葉があるように、日本では
新卒で入社し、同僚と共に10年前後キャリアを積み、選抜者が管理職に就く、といった
キャリアコースが雇用慣行となっています。
一度、出世コースから外れるとキャリアアップが難しくなるケースもあります。

この慣行は、社会のダイバーシティが進むにつれ
期待するような人材育成機能としては効果が表れにくくなります。

その仕事に求められる知識・経験は、必ずしもキャリア年数だけでは図れないからです。

人々のキャリアは、1社の中だけでの経験値に限らず
他社での知識・経験、家事・育児・介護、地域活動、勉学、海外経験など
様々なライフキャリアを通して培われています。

留めておきたい人材を離さず、求める人材に選ばれ、
そして多様な人材を育てることが出来る会社であろうとするならば
キャリア年数を基準とするような慣例的な
人材の評価軸は見直す必要がありそうですね。

どの仕事にどのようなキャリアを持った人が必要か、
それが明確に示されていれば
会社にとっても働く側の人たちにとっても、柔軟で豊富な成果・経験が望めると思います。

※Photo by Matthew Henry from Burst