Woomaxの女性リーダー育成の考え

2020年30％

「2020年30％とは何の数字でしょうか？」

ある職場で問いかけたところ、「食糧自給率？温暖化抑制関係？どこかで聞いたことはあるが・・・」などの声があがり、なかなか正解の出なかったことがあります。この課題への関心の低さを象徴しているようです。
ご存じの方も多いと思いますが、正解は「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する。」という目標（平成15年6月20日男女共同参画推進本部決定）のことです。

10年前に掲げられた目標は、どの程度進んでいるでしょうか。

平成23年版の男女共同参画白書を見ると、100名以上の企業で係長級以上の女性役職者は10.6％、役員クラスで見ると、上場企業 3608社の女性役員比率は1.2％となっています。

なかなか進まない現状への政府の対策として、2014年度から国のホームページで各企業の女性登用状況を公開する方針があげられました。「上場企業へのアンケートを実施し、従業員、管理職、役員の女性比率や女性の平均勤続年数などを公開すること」が予定されています。
これらは、市場関係者・消費者・就職を考える学生らに、投資先や就職先を選択する際の情報としての利用が見込まれます。

女性管理職比率を個別に発表している企業もあり、イオン：2020年までに50％、りそなホールディングス：2020年までに30％、ＫＤＤＩ：2015年度に7％などの数値目標が打ち出されています。
世界ではクオータ制（男女比率を法令で義務づける制度）が進んでおり、政治分野のみならず、企業の取締役の男女比が均等になるように、ノルウェー：男女とも40％以上、オランダ：男女それぞれ30％以上、フランス：男女それぞれ40％以上などが法令化しています。男性も一定比率が義務づけられていることや「取締役」の割合であることが印象的です。

数値目標を設けることには賛否両論ありますが、現在の女性管理職比率の低さ・世界との比較という視点で、やはり数値目標も必要なのではないかと思われます。

なぜ女性リーダーが増えないのか？

2020年30％という目標もある中、なぜ女性リーダーは増えないのでしょうか。次の4点の影響が大きいと考えられます。

社会
保育園、学童保育など社会インフラの不足。「家事や育児は女性の仕事」「女だてらに」といった社会風潮。
職場
休業や勤務形態などに関する制度の問題や職場の理解不足。上司の女性部下に対する育成経験の不足。
家庭
パートナーの家事・育児の役割分担が少ない。親族のサポートが得られない。
本人
結婚や出産による退職。管理職への意欲のある女性が少ない。ロールモデルの不在。

これらが複合的に関連し、結果として女性リーダーが増えない現状を生み出しています。

女性リーダーが増えるメリット

「リーダーは男女問わず適性で選ばれるべきである」「女性ばかりを優遇する必要はない」という声もありますが、目標数値を設けてまで女性リーダーを増やす理由は何でしょうか。
女性リーダーが増えるメリットの面から考えてみましょう。

職場（チーム・上司）で見れば、男性と女性では価値観が異なり、意見の対立も起こりやすいものです。この対立を安易に回避するのではなく、さまざまな意見を検討し多面的に考えることで、新しいアイデアや提案が生まれ、強くて柔軟な組織を作ることが可能になります。
お客様の半分は女性であり、どのようなサービスが必要とされているか、提供側も女性の視点が欠かせません。女性リーダーの活躍によりお客様満足を引き出すことができます。
部下や後輩にとって、女性リーダーの存在は貴重なロールモデルとなります。考え方、仕事への取組み方、生き方まで含めお手本となるのです。

また、女性が活躍する組織では、時間的制約のあるメンバーが多いこともあり、作業見直しや効率化を進めることができます。病気や怪我、介護の不安は男性メンバーにもあるため、誰もが働きやすい職場環境を整備するきっかけともなります。作業見直し、効率化、職場環境整備などの取り組みは、採用活動への寄与や優秀な人材確保にもつながり、このようにさまざまなメリットが得られるのです。

女性リーダーが増えることは、プライベートでもメリットがあります。

パートナーの仕事に理解や共感が深まり、家計収入の増加にもつながります。親戚や友人、地域でも円滑な人間関係を築き、コミュニティ活動ではビジネスで獲得したマネジメント手法を応用することができます。リーダー経験がプライベートの問題解決を可能にする。
子どもや次世代育成の面からもロールモデルとなり、本人にも周囲にも大きなメリットをもたらします。

女性リーダーを育てるポイント

それでは、どのように女性リーダーを育てたらよいのでしょうか。

まず、全体設計が欠かせません。自組織では何のために女性リーダーを育成するのか、どのような方向性で進めるのか、ひとつの例が次の図です。

他にも、

女性活躍推進チーム、プロジェクト活動
選抜女性職員による幹部候補生育成プログラム
ガイドブック配布
メンター制度
休業中能力アップ支援システム
ジョブローテーション、業務マニュアル作成・標準化

なども組織のゴールに応じて必要となります。

ピンチはチャンス

現実の組織は、まだまだ男性を中心として形成されています。女性達はロールモデルが少なく、コミュニケーションや価値観の違う中で、不安や葛藤を感じ、どのように行動したらよいか揺れ動いているのです。
男性中心の組織構成であることは事実として受け入れ、女性が力を発揮できる環境を整えることで、組織の力を最大化したいものです。弊社は女性の力を最大化することで組織成長を実現したいという思いを込めて社名としました。

Wooman+Max＝Woomax

2020年30％、女性リーダー輩出、職場環境を整えることなど、難しい問題は山積しています。しかし、こうしたピンチはチャンス到来と捉えることもできます。人材育成においても先手必勝の感があり、異なる価値観を受け入れ、組織戦略に活かしていくことを、できる限り早い時期から取り組み、チャンスとしたいものです。女性リーダーを育て、女性活躍を推進することはダイバーシティ（多様性を活かし合う）への入り口として、避けては通れない課題だからです。
自組織での女性リーダー育成のゴールイメージをぜひ描いてみてください。