「新入社員を定着させるマネジメントの秘訣」

いつもありがとうございます。
月1回お届けしています「Woomax通信」Vol. 72
臼井あかねです。

今月の「Woomax」通信をお届けいたします。

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1. Woomaxからのお知らせ
2. 公開講座のご案内
3. 編集後記
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1.  Woomaxからのお知らせ 「新入社員を定着させるマネジメントの秘訣」
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2019年最初のメルマガです。
本年もどうぞよろしくお願い致します。

そろそろ2019年度社員研修の準備に入る時期でしょうか?

昨今、新卒採用者の約3割が3年以内に転職しており、
早期退職率を下げることは
多くの企業で重要な課題となっています。

どうしたら長期定着を図り、
自社に貢献してくれる若手人財を
育成することができるのでしょうか?

新入社員たちが20代前半と仮定すると、
彼らはまさに「個の時代」を地で行く存在。

そんな彼らには、
どのような育成方法が適しているのでしょうか。

今回は、新入社員たちの特徴を紐解き、
育成者側がどのようなマネジメントを行えばよいのか、を
お送りします。

新入社員の特徴

来年度の新入社員たちが生まれたのは西暦2000年前後。
小中学生の頃にiPhoneが普及し、
ブログやSNSの流行に伴い、検索リテラシーが自然と養われる。
高校・大学生の頃には、世間で過剰労働による自殺が大きなニュースとなり
「働き方」に関して強く問いを投げかけられた世代。
会社に依存したキャリアではなく自ら構築していく必要性や
自分なりの「ライフワークバランス」を考える、といった機会に
学生時代から恵まれてきたと推測できます。

今、「企業のネームバリューや肩書き」よりも
「個人のキャリアやスキル」の重要性が
問われる時代になっています。
まさに彼らは学生の頃から
個人の強み・価値・キャリアを意識してきた人財です。

中堅・ベテラン社会人が、個人差はあれど
当たり前のように持っていた
会社に対する「貢献意識」「帰属意識」などは
新入社員世代では、これも個人差はあれど
かなり薄まってきている傾向があります。

新入社員たちに長く働いてもらうためには、
「自社に貢献する意義」を感じてもらう必要があります。

育成の鍵は、個人のキャリア観と仕事の「接点」を自覚させること

しかし「会社に貢献してください。貢献すれば報酬に反映されます」
と言ったところで
本人にはまったく響きません。

なにせ「キャリアを自分で創る」重要性を知っているので
会社から指示命令があっても
「それは自分が取り組む意味はあるのか?」
などと意識します。

また、社会全体が不況であることを百も承知なので
大幅に年収が上がらないことも想定しおり、
お金よりも幸福感、充実感などに高い価値を置いています。

ではどうすればいいのかと言えば、
個人のキャリア観と会社・仕事との
「接点」を見つけてもらうことです。

会社から仕事の役割・ミッションを与えるだけではなく
その仕事の役割・ミッションは、
個人のキャリア観・本人のモチベーションに由来するところがあるのではないかと
検証する時間も与える。
社員は、こうした思考の機会を持つことで
「この会社に自分がいる意義」を自ら見つけられる力を
育むことができます。

本人が「会社での自分の存在意義」を実感できる機会を作るには、
1対1や少人数のチームなどで
対話によるフォローアップが大切です。

日常生活の中で、相手をよく観察し、
本人の特性・長所・モチベーション・得意スキルを見極め、
自分の仕事の中で上記を活かすことをイメージさせることで
仕事に対する当事者意識を育むことができます。

どんな能力を育むか

経産省が提唱する「人生100年時代の社会人基礎力」では、
3つの視点、12の能力、それらを「リフレクション(内省)」を通して
身に付けていくことが重要とされています。

育成においては、
新入社員たち各々のリフレクション(内省)を
育成担当者やチームでサポートする方法があります。

リフレクション(内省)は、以下の手順で行います。
1、特定の行動を抽出する(何について内省するのか特定する)
2、行動を振り返る
3、次はどのような行動を取るか考える

育成する側は、
あくまで当事者が「自分なりに考え決めること」を重視し、
「○○のように解釈したらいいのでは」
「もっと○○の部分は△△にした方がいいよ」などと
といったアドバイスや指導をいきなりしないことが肝要です。

当事者の行動の目的である「ビジョン」「目標」、
「実行した行動」、
「行動に対する自分の見解」、「次のアクション」をよく傾聴し
そのロジックや本人の視点を理解した上で、
本人と他者の見解、ゴールと現状、事実と解釈の
「相違」に着目し確認(質問)しながら本人の気づきを促し、
リフレクションを深めるサポートをすることが大切です。

新入社員の目標や行動は、最初は例えば
「会社に慣れる」「社員の皆さんを知る」といった
漠然とした内容でもOKです。
また、定期的にリフレクションを行う中で、
ビジョンや目標を変更しても構いません。

あまりに仕事や会社とかけ離れていては困ってしまいますが、
そうした場合には「それではダメだ」と指摘するのではなく
「それは仕事や会社とどう関連すると考えているの?」などと
あくまで本人が考え、答えを出せるよう導きます。

本人のモチベーションが高ければ
何でも自由にやらせればよいかといえば、そうではありません。
会社員として実践するからには
会社のミッションに沿っているか、メリットはあるかを
フォローアップすることが
経験を積んでいる管理者・先輩社員の務めです。

新入社員の育成は、個のチカラを最大化にする組織づくり

本人たちが「この会社で働く”楽しさ”」を心から感じたら
会社で活き活きと働く、何よりもの源泉となり、
結果的に、組織に貢献する人財が誕生するのです。
また、自律的に行動できるようになれば、
育成マネジメントを受ける側から、与える側へと成長していくことでしょう。

中長期的な新入社員育成の効果は周りにも波及し、
個のチカラを発揮させ最大化できる組織づくりに繋がります。
新入社員の入社前か、新入社員研修と並行して
「育成者対象のマネジメント研修」の実施をおすすめします。

具体的なご検討や個別でのご相談は、ぜひ担当者か
info@woomax.net までご連絡ください。

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2. 公開講座のご案内
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◎一般社団法人日本能率協会 主催◎
~管理職のためのダイバーシティ・マネジメント研修~

こんな方にオススメです
・ 女性部下を抱える管理職の方
・ 女性活躍推進、ダイバーシティ推進のご担当者
・「信頼される上司」を目指すリーダー・管理職の方

◆日程:2018年2月13日(水) 9:30~17:00
◆会場:日本能率協会・研修室
└ 〒105-8522 東京都港区芝公園3-1-22
◆参加費:53,000円(税抜き)
◆講師:青柳 未央(あおやぎ みお)
◆持ち物:筆記用具
◆お申込みはこちら
└ https://school.jma.or.jp/products/detail.php?product_id=100125

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(編集後記)
12月から入社した中島の提案で
先日、「Woomaxのコアバリュー」について会議し
ブログに掲載(https://woomax.net/4151-2/)したところ、
大変な反響をいただきました。

ぜひ皆様にもご一読いただければ幸いです。

※アンケートに弊社スタッフあてのコメントをいただく場合がありますが、
書いて頂いた方の個人情報はこちらで把握できない為、
ご返信ができておりません。
ご返信をご希望の場合は、 info@woomax.net まで
メールをお送りいただけましたら幸いです。

今月も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

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